Praxistipp

Systemisch Probleme lösen: eine Praxisanleitung

Durch das gemeinsame Erarbeiten von Lösungsansätzen beim systemischen Ansatz identifiziert sich das gesamte Team mit ihnen | Unsplash, Güner Deliağa Şahiner

Glücklich sind diejenigen, die auf Coaches und Moderator*innen zurückgreifen können, wenn das Projekt nicht rund läuft. Aber Teams können lösungsorientiertes Denken und Handeln auch selbst praktizieren – mit Prinzipien und und Techniken aus dem systemischen Coaching. Jörg Faber zeigt, wie es in der Praxis funktionieren kann.

Vorbereitung  

Macht euch zuerst mit den folgenden Prinzipien und Techniken vertraut:

  • Prime Directive nach Norm Kerth: Entscheidungen sind stets mit guter Absicht getroffen worden, mit dem Ziel einen wertvollen Beitrag zu leisten.   
  • Positive Fehlerkultur: Wir gestehen einander nicht nur zu, Fehler zu machen. Wir sehen in Ihnen auch einen wertvollen Erkenntnisgewinn. 
  • Allparteilichkeit: Indem wir es vermeiden, eine Seite zu favorisieren und alle als gleichwertige, wichtige Perspektiven zu sehen, schaffen wir eine offene Atmosphäre, die eine echte wohlwollende Zusammenarbeit möglich wird.
  • Zukunftsfragen: Um euch eine erstrebenswerte Zukunftsvision vorzustellen, ohne euch mit der Vergangenheit oder zu vielen Details zu beschäftigen, könnt ihr euch bestimmte systemische Fragen stellen

Im Idealfall erarbeitet ihr alle Prinzipien im Team und haltet sie auf großen Plakaten fest, die ihr in euren Räumlichkeiten aufhängt. Schreibt eure Zukunftsfragen auf Karten. Sind diese Vorbereitungen abgeschlossen, kann es losgehen. 

Fragerunde 

Nehmt euch ein Thema, Projekt oder Produkt, welches ihr gemeinsam in der Gruppe angehen wollt. Bildet Pärchen und stellt einander "systemische" Fragen. Erst befragt die eine Person die andere, dann wird gewechselt. 

Wichtig: Nehmt euch Zeit. Befragt einander ausführlich, bis die jeweilige Zukunftsvision deutlich und klar wird. Besonders die Gefühlsebene ist bedeutsam. Fragt euch gegenseitig, wie es sich anfühlt. Und hört einander zu. Ermutigt euch, Antworten zu finden und wartet ab, bis euer Gegenüber Klarheit gefunden hat. Helft einander! 

Zweiervision entwickeln 

Nachdem beide ihre Zukunftsvision ausformuliert haben, fügt ihr sie zu einer gemeinsamen zusammen. Dabei werdet ihr Kompromisse eingehen müssen und auch Teile eurer ursprünglichen Vision überdenken und anpassen müssen. Doch der Kompromiss ist hier ein wichtiger Teil, denn schließlich müsst ihr eine Vision entwickeln, mit der das gesamte Team leben kann.

Wichtig: Es ist kein Wettbewerb. Ihr müsst beide hinter der Lösung stehen und euch mit ihr gut fühlen. Am Ende müsst ihr beide sie als eure ansehen. 

Pitchen 

Jetzt kommt die gesamte Gruppe zusammen und die einzelnen Zweierteams pitchen ihre Vision. Jedes Pärchen bekommt fünf Minuten, um ihre Lösung vorzustellen

Die anderen dürfen Fragen stellen, jedoch solltet ihr negative Formulierungen, wie "das hat schon in der Vergangenheit nicht funktioniert" vermeiden. Wohlwollen ist hier die oberste Maxime.

Dann wird abgestimmt. Jeder hat eine Stimme. Die Projektvision, die am Ende am meisten Stimmen bekommen hat, bekommt den Zuschlag. 

Aber: Jede*r kann ein Veto einlegen, wenn er oder sie sich mit der Vision nicht wohlfühlt. Die Gruppe ringt dann um eine gemeinsame Lösung, mit der alle einverstanden sind. 

Der erste Schritt für die Umsetzung 

Im nächsten Schritt wird aus der Vision ein konkreter Arbeitsauftrag. Dazu einigt sich das Team auf einen ersten Schritt. Dieser ist – je nach Projektgröße – einer von vielen Schritten, die nacheinander in kurzen Arbeitssprints zur Fertigstellung führen. Dadurch wird aus der Vision ein konkretes Produkt oder Projekt.

Der Weg in die Zukunft findet in vielen kleinen Schritten statt. Wir fragen uns, was wir als Erstes unternehmen, um dorthin zu kommen. Wie könnte ein erster, einfacher und auch realisierbarer Schritt aussehen? Dabei helfen Akzeptanzkriterien wie die SMART-Methode – eine strategische Vorgehensweise, um Ziele zu definieren und einzuhalten.

Nur wenn der Schritt konkret und gleichermaßen realistisch und abgrenzbar ist, besteht die Chance der Umsetzung. Denken wir zu groß, ist die Wahrscheinlichkeit, dass wir uns in der Umsetzung verlieren, hoch. Ist er zu klein und einfach, bleibt die Wirkung aus. Doch um den nächsten Schritt zu machen, benötigen wir eine positive Erfahrung.

Wir gehen wie bei der Visionsfindung vor? Zuerst in Zweierteams und dann in der ganzen Gruppe. Anschließend folgt die Umsetzung des ersten Schrittes. 

Überprüfung von Ablauf und Produkt 

Das Team trifft sich etwa alle ein bis zwei Wochen, um die Arbeitsergebnisse zu überprüfen und die nächsten Schritte zu planen. Weiterhin – und dies ist von entscheidender Bedeutung – überprüft es regelmäßig die Art der Zusammenarbeit. Haben wir uns an die Prime Directive gehalten? Sind wir wohlwollend miteinander umgegangen? Haben wir uns an unsere Vereinbarungen gehalten? Was können wir noch besser machen? 

Warum gehen wir so vor? 

Das beschriebene Vorgehen ermöglicht es einem Team, einen systemischen Prozess ohne Moderator*in oder Coach durchzuführen. Zweifelsohne ist es besser, Unterstützung zu haben, aber das ist in der Realität nicht immer möglich.

Entscheidend ist, dass sich das Team vorab mit der oben beschriebenen Haltung beschäftigt, diese gemeinsam erarbeitet und sich darauf einigt. Auch der Fragenkatalog muss bekannt sein und vorliegen. Es ist also etwas Vorbereitung nötig

Die Haltung kommt mit der Zeit 

Gleichzeitig ist es nicht nötig, dass die Haltung bereits zu Beginn verinnerlicht ist. Dies geschieht mit der Zeit. Dafür muss sie aber immer wieder ins Bewusstsein gerufen werden. Das Team sollte sich aktiv mit ihr auseinandersetzen.  

Die Kraft des Miteinanders nutzen 

Durch das gemeinsame Erarbeiten von Lösungsansätzen wird gewährleistet, dass sich das gesamte Team mit ihnen identifiziert. Dazu ist insbesondere die Paararbeit zu Beginn wichtig. Diese ermöglicht es auch zurückhaltenden Kolleg*innen, sich einzubringen und sich Unterstützung durch den oder die Partner*in einzuholen. Die Gefahr, dass dominante oder extrovertierte Personen den Prozess dominieren, wird so minimiert. 

Und der oder die Chef*in? 

Im Idealfall übernimmt der oder die Chef*in die Moderation und wird somit zum Teamcoach. Das entspricht der Rolle einer zeitgemäßen Führungskraft, auch Servant Leader genannt.

Doch nicht jede Führungskraft kann oder möchte diese Rolle einnehmen. Vielleicht will es das Team auch alleine machen. Dann führt an dem eben beschrieben Prozess des Selbstcoachings kein Weg vorbei.

Ihr wollt mehr über den systemischen Ansatz erfahren? Hier gibt Jörg Faber weitere Einblicke.

Experte: 

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