Praxistipp

Die 3 wichtigsten Schritte zu einer fairen Gehaltsstruktur

Um passende Fach- und Führungskräfte zu finden, braucht es ein attraktives Gehaltsangebot | Unsplash, Gabrielle Henderson

Alle Betroffenen ins Boot holen, Tacheles reden und Ressourcen realistisch planen – worauf ihr achten solltet, wenn ihr euer Gehaltsmodell anpasst.

Die Änderung der Gehaltsstruktur innerhalb einer Non-Profit erledigt sich nicht von heute auf morgen – und das sollte sie auch nicht. Schließlich soll das neue Modell möglichst gut durchdacht sein und alle Beteiligten mit einbeziehen. Folgende Punkte solltet ihr bei der Anpassung im Hinterkopf haben:  

1. Über Geld spricht man nicht? Doch!

Ob Gehalt, Einnahmen oder Fördermittelsummen: Das Thema Geld wird im Non-Profit-Sektor gerne totgeschwiegen. Doch um wirklich etwas bewegen zu können, braucht es nun mal die nötigen Fach- und Führungskräfte. Und um diese zu akquirieren, sind attraktive Gehaltsangebote wichtig. Über Geld sprechen sollten wir also unbedingt, in diesem Fall insbesondere über das Thema Gehalt.

Als fester Bestandteil der Organisationskultur wirkt das Gehaltsmodell direkt darauf ein, wie zufrieden und motiviert die Mitarbeitenden sind – oder eben nicht, wenn sich selbiges in einer Schieflage befindet. Wenn ihr euch unsicher seid, wie die Stimmung diesbezüglich in eurer Non-Profit ist, bietet sich beispielsweise eine (anonyme) Umfrage unter den Mitarbeiter*innen an.

Hier sollte die offene Kommunikation zum Thema aber noch nicht aufhören: Auch auf dem Weg zu einer neuen Gehaltsstruktur sind Transparenz und die Einbeziehung der Mitarbeitenden wichtig.

2. Alle Beteiligten mitnehmen

Wenn nur die Führungsebene darüber entscheidet, wer wie viel Gehalt bekommt, ist wenig geholfen. Um eine wirklich faire Gehaltsstruktur aufzubauen, sollten alle Beteiligten mitreden dürfen.

Es kann helfen, Delegierte aus unterschiedlichen Abteilungen, Teams oder Tätigkeitsfeldern zu ernennen. Sie können Bedarfe aus den einzelnen Bereichen erfragen und weitergeben.

Auch sollte für die gesamte Organisation transparent sein, wer an der Überarbeitung des Gehaltsmodells beteiligt ist – und warum. Dasselbe gilt für die Frage, wer am Ende die Entscheidungen trifft und worauf diese beruhen. Hier sollte neben dem Abgleich mit branchenüblichen Gehaltsmodellen natürlich auch die spezifische Situation der Non-Profit eine Rolle spielen.

3. Wie finanzieren wir das alles überhaupt?

 Nicht nur das Auszahlen höherer Gehälter kostet Geld, sondern auch der Weg dorthin. Die Anpassung der Gehaltsstruktur ist ein Prozess, der in Dauer und Aufwand nicht unterschätzt werden sollte. Deshalb ist es wichtig, die nötigen Ressourcen realistisch zu planen.

Je nachdem, was zu eurer Organisation passt, könnt ihr euch überlegen, die nötigen Gelder über einen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb reinzuholen. Oder ihr beantragt zusätzliche, nicht projektbezogene Fördermittel.

Ihr müsst das Gehaltsmodell zudem nicht von 0 auf 100 ändern: Eine etwas ressourcenschonendere Möglichkeit ist eine stufenweise Anpassung. Möglich ist zum Beispiel ein Drei- oder Fünfjahresplan. Der sollte allerdings verbindlich und im finalen Konzept festgehalten sein, damit die Mitarbeitenden auch weiterhin motiviert bleiben.

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